“這個會不會有些太亂來了？好多地方都是按照級彆發工資，就連飲料二廠也是按照級彆發工資，宏遠飲料廠才到了你手上，就變了？”有人發出質疑。
這人現在乾的是輕鬆的活，不太願意發生改變。
“為什麼到了我手上就變了？因為宏遠飲料廠是我的，我是老板，我說了算，當然能變。”陸浩道，“不乾活，乾輕鬆的活，還想跟其他人一樣的工資，摳摳你的眼角，是不是還有眼屎，沒睡醒呢？”
讓工人對付工人，拉一批對付另外一批。
這是管理人的藝術。
一句話，輕鬆的將反對的人放在了崗位比較辛苦的職工對立麵。
陸浩繼續道，“而且這麼製定工資製度也不是亂來，是有據可依的，是符合政策的，有些廠同樣也在進行工資製度改革，工資由基本工資，崗位工資和附屬工資構成，這個叫結構性工資製度。”
“附屬工資包括獎金和津貼，先前你們在宏遠飲料廠工作，很難拿到獎金，就連津貼也很少有，但到了我這，肯定是有的，而且廠裡的效益越好，你們拿到的獎金和津貼就越高，並且不會封頂。”
獎金不封頂！
有一些效益好的國營單位會有獎金發放，隻不過會有封頂的情況，規定每名職工一年最多拿兩個月工資的獎金。
規定獎金上限，是因為一些企業經過改革後，效益非常好，企業在上繳了稅收後，留取的利潤仍舊很多，提取的獎勵基金也多，一些領導認為職工工資太低，就想多發獎金，於是就一直找各種理由給員工發獎金，增加員工的收入。
但上麵不乾了，就下了文件，規定獎金限度。
不過這種情況隻存在於國營單位，在私營單位，在陸浩這，不受國營單位文件的限製。
要想馬兒跑的快，必須給馬兒草！
宏遠飲料廠想要起死回生，想要超過飲料二廠，想要在國內做出一番成就，必須多喂草！
而津貼，其實包含兩個方麵，一個是津貼，一個是補貼。
津貼是指生產方麵的補償，補貼是指生活方麵的補償。
夜班，野外作業，高空作業，艱苦的確作業，這些都有津貼補償，偶爾發一些肉價補貼，衣服布料補貼，這個屬於補貼。
“不要什麼都向著飲料二廠看，他們並不是什麼都值得學習，彆看飲料二廠的規模比宏遠飲料廠大，但是在有些方麵卻非常僵化，到現在也還是級彆工資製，而不是結構性工資製，而且你們以飲料二廠為榜樣，但是飲料二廠卻沒將你們當回事。”陸浩開始拉仇恨。
立規矩是舉大棒，漲工資是喂胡蘿卜，拉仇恨則是為了刺激一眾員工，給他們建立羞恥感，上緊發條，讓他們努力工作。
化悲憤為力量！
跟畫大餅有異曲同工之處。
“是的，這次去開會，飲料二廠，飲料三廠等飲料廠他們也去了，在會議上說的話非常難聽。”劉昌平在旁大聲道。
他到現在還憋著氣，“飲料二廠的副廠長李長河，沒想過幫助宏遠飲料廠，一直落井下石，隻想要廠裡的三套進口設備，在我們身上咬下幾塊肉。”
“你們向著他，他可沒把你們當回事。”.caso.
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