企業人才策略中存在常見的一種陷阱：你需要與人性中的弱點對抗，比如嫉妒、缺乏安全感、脆弱的自尊心。
這些都會導致你的企業在招聘和人才管理中排斥優秀的人才，稍有不慎，企業人才策略就會失衡，掉入平庸陷阱，進入下行的螺旋軌道。
由於嫉妒或缺乏安全感，B級員工可能無法為企業招聘到最優秀的員工。
但是……
“老戴、老李，如果出現這種情況，隻能說明兩件事，第一，炎黃集團沒有容人之量，第二，炎黃集團的市場太小了，小到一群羊就可以塞滿。
前者，是領導人的胸襟，這就需要我以及你們需要做到的，做到克服內心的障礙，廣納良才，選用育留，並且擅於調和矛盾。
而後者……如果我們的市場足夠廣闊，那麼現在招進來的強人們，因為有偌大的區域去拓展，他們沒空搞什麼內鬥。”
前麵的道理，其實被喬布斯說的最透徹。
“A+級的員工團隊，哪怕人數較少，也遠勝於人數龐大的B級和C級的員工團隊。A+級員工喜歡團隊合作，他們不能容忍B級的工作。”
卿雲親眼見過一個現實中發生的案例。
某公司需要一名新的銷售經理，篩選過後，隻剩下兩名候選人。
考慮到公司擴張的雄心，大多數麵試官都覺得A更為合適。
但令所有人驚訝的是，副總裁選擇了B，儘管他表現不佳。
正如社會科學家LeoRosten所說:“一流的人雇傭一流的人；二流的人雇用三流的人。”
當然，具體情況要比這句話所暗示的複雜得多。
我們假設A級員工是一家公司表現最好的員工；B級員工是普通的工蜂；而C級員工則是隨波逐流的人。
現實生活中，很多B級員工確實因為缺乏安全感，而不會為公司招聘到最好的員工。
在某種程度上，他們害怕被超越，甚至被取代。
他們對自己的能力越發不自信，就越感受到威脅。
B級員工還可能屈服於嫉妒這種‘致命罪惡’，這種普遍存在的行為模式，解釋了許多職場上的報複行為。
誠然，嫉妒，有時是一種積極的激勵力量。
但更多的時候，自身的不足和自卑，可能會導致怨恨和沮喪，進而會引發出想要傷害被嫉妒人的念頭，以作為一種撫平內心不平衡的方式，不管是有意還是無意。
情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的經理在做招聘決定時經常麵臨一個兩難的境地：
他們是應該聘用比他們更優秀的人，還是聘用一個能力較差、但可以把他們襯托得更好的人?
在防衛狀態中，B級員工可能根本無法識彆A級員工。
或者他們可能會在沒有任何證據的情況下去懷疑那些最合格的申請人，不會對公司效力。
而那些判斷力不佳的經理們往往能逃脫懲罰，儘管這對他們的公司造成了傷害。
但這本身的根源是什麼？
是放錯了位置。
B級員工就隻能是去做B級的事情，而選用育留這樣的事務，應該由A級員工來做。
卿雲的這話，其實有點重了，頓時讓戴禮輝和李智臉色變了變。
不過他們心裡也明白，這其實是這位妖孽董事長對他們的敲打。
卿雲表達的意思就是，想蒙騙我？兩位，你們的道行還淺了些。
小卿總的征途是星辰大海，兩位，眼光還是放長遠點，不要拖老子的後腿。
本章完