莫文琳講完之後，於婭、嚴虎、徐心潔和殷後浪四位本科生，也依次進行了簡單的文獻彙報。
文獻彙報是每位成員進入課題組後乾的第一件事，當初許秋、韓嘉瑩、孫沃他們也是這麼過來的。
這方法雖然笨，但確實有效果，可以快速提高初入門者閱讀文獻的能力，以及彙報交流的能力，唯一的缺點就是有些浪費時間。
於婭首先彙報，吳菲菲給她挑了一篇新出的鈣鈦礦綜述。
於婭一共講了近一刻鐘的時間才講完，她的表現倒還不錯，沒有因為是第一次就表現出怯場。
“挺好的。”魏興思稱讚了一句，隨後說道：“吳菲菲你先點外賣吧，剩下你們三個本科生彙報的速度加快些。”
其他人確實等的也都有些餓了，這種文獻彙報純粹是鍛煉幾位本科生，對研究生來說，聽這種彙報幾乎沒有太多的收益，還不如自己親自去看一看那篇文獻。
你指望剛入門沒多久的本科生就可以指導研究生，這是不現實的，並不是每個本科生都是許秋這種級彆的。
況且，就算是許秋，也是經過一段時間的積累，才漸漸暫露頭角，最終厚積薄發，走到了現在的高度。
另外，像25歲的曹某，開掛連發5篇《自然》。
厲害確實是厲害，但也要注意一個事實，人家是中科大少年班的，從十多歲就開始往科研的方向發展了，5篇《自然》是接近十年的成果，並不是說剛剛接觸科研就直接發力的。
其實，許秋還有些懷疑，曹某是不是也綁定了什麼黑科技係統。
接下來的三位本科生加快了速度，每個人的彙報時間控製在了十分鐘之內。
最終，組會開了兩個多小時，結束的時候已經接近中午十二點。
魏興思總結道：“你們幾位本科生，都去單獨或者合作申請一個校級的項目，具體的課題可以找帶你們的師兄師姐要。”
“另外，下次組會，每個人發言儘量簡短一些，將主要的結果和結論展示出來，不需要事無巨細的把所有工作都列出來，平常有什麼具體的問題，可以先找許秋和吳菲菲討論一下，當然也可以直接來找我……好，散會吧。”
課題組的規模日漸壯大，問題也就漸漸顯露出來了。
現在魏興思已經很難像最開始那樣麵麵俱到，必須要有取舍，抓大放小才行。
有點類似於企業的發展，最開始幾個人拉一個初創團隊出來，老板和員工可以直接進行交流，實行所謂的“扁平化”管理。
而當員工人數慢慢膨脹，從幾人發展到十幾人、幾十人、上百人，老板一個人要管理一百人顯然管不過來。
這個時候就需要設立一些管理崗位，或者說中層代為管理其他員工，比如一百員工設立十個中層，一個中層管十個底層員工，老板再去管理這十個中層。
如果公司規模繼續擴大，達到千人的級彆，中層人數也慢慢變多，一千員工有一百個中層，老板一個人顯然管不過來這一百個中層，就會再設立十個高層，自己當CEO管其他高層，或者直接聘請職業經理人，自己當甩手掌櫃。
再繼續發展下去，達到萬人的級彆，公司的業務也會變得非常複雜，高層數量也逐漸變多，一個CEO去管上百個其他高層也是管不過來的。
這個時候，可以把層級劃分的更加細，比如員工分級，從一級員工一直到十四級員工，或者按照技術崗P+數字，管理崗M+數字的形式去設立級彆。
也可以開集團公司，把一個公司拆分成為數個分公司，各司其職。
具體每家大公司在實際上的方案都會有所不同。
最後，企業想要再進一步，發展到十萬人的級彆，就有些困難了。
這被稱作是“十萬魔咒”，也就是說當一個企業的員工接近或者超過十萬，就會陷入瓶頸，就算是巨頭公司，也難以在接近十萬人的時候維持高速發展。
換句話來表達，一個企業所能創造出來價值是有上限的，無腦增加員工人數不會改變這個上限。
並不難理解，在理想情況下，我們有時候會把人比喻成為螺絲釘，或者比喻成“一塊磚，哪裡有事哪裡搬”。
但是在實際情況下，人就是人，不是螺絲釘，也不是磚頭，每個人都有自己的個性和棱角，也就是說人與人之間並不是完全契合的，存在著很大的溝通成本。
隨著人數的增加，溝通成本呈現指數級彆的增加，當新增員工帶來的收益無法覆蓋其帶來的溝通成本減益效果，企業的規模就會陷入一個平衡狀態，無法繼續壯大。
那麼，如何打破這個魔咒呢？或者說，如何增加企業創造價值的上限呢？
科技突破、發展創新是一個非常容易想到的方法。
但想到容易，實現起來卻非常困難，基本上就是買彩票的概率，得看運氣。
當然，隻要有實現的可能性，資本也會願意為這個運氣而買單。